• Michelle Leonhardt

Inovações trazidas pela transformação da MP 936/2020 na Lei 14.020 de 06 de julho de 2020

Entre os principais aspectos trazidos pela lei 14.020/20 e que já tinham previsão na MP 936/20 estão a possibilidade de redução proporcional de jornada de trabalho e salário pelo prazo de até 90 (noventa) dias e de suspensão dos contratos de trabalho por até 60 (sessenta) dias, estabelecendo em ambos os casos um auxílio que será custeado com recursos da União (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda).


Com o sentido de firmar e solidificar as proposições contidas na MP 936/20, a lei 14.020/20 trouxe inovações e alterações, esclarecendo temas questionáveis de forma mais precisa e determinando novos critérios em relação aos direitos e deveres nas relações de trabalho enquanto durar o estado de calamidade pública.

1. Prorrogação do prazo da suspensão ou da redução da jornada


Por força da nova lei (Lei 14020/20), será possível a prorrogação dos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e de suspensão do contrato de trabalho firmados mediante publicação de Ato do Poder Executivo, na forma do regulamento.

(Regulamentado pelo Decreto nº 10.422 (DOU de 14/07) – Poder Executivo).

2. Novas regras para acordos individuais


A nova lei prevê que os acordos poderão ser ajustados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, e ampliou as hipóteses em que a redução da jornada com redução proporcional do salário e a suspensão do contrato de trabalho podem ser pactuadas por meio de acordo individual.


Acordo individual – redução de jornada de trabalho e redução de salário


Para o percentual de redução de 25%:

  • Empregados de qualquer faixa salarial


Para o percentual de redução de 50% e 70%:

  • Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 2.090,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador for superior a 4.8 milhões;

  • Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 3.135,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador igual ou inferior a 4.8 milhões;

  • Empregados que tenham diploma de nível superior e que recebem salário maior que R$ 12.202,12;

  • Empregados cuja redução proporcional de jornada de trabalho e de salário não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor, (1) o salário, (2) o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, e (3) a ajuda compensatória mensal.


Acordo individual – suspensão temporária do contrato de trabalho

  • Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 2.090,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador for superior a 4.8 milhões;

  • Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 3.135,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador igual ou inferior a 4.8 milhões;

  • Empregados que tenham diploma de nível superior e que recebem salário maior que R$ 12.202,12;

  • Empregados cuja suspensão temporária do contrato de trabalho não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor, (1) o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, e a (2) ajuda compensatória mensal.

3. Negociação de acordo coletivo durante a vigência do acordo individual


A Lei 14.020/20 trouxe uma nova disposição sobre a possibilidade de um acordo coletivo ou uma convenção coletiva serem firmados posteriormente a acordos individuais já vigentes.


Nesses casos, se, após a pactuação do acordo individual, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:

  • No período anterior ao acordo coletivo, prevalecem as regras do acordo individual;

  • Após a celebração do acordo coletivo, as novas regras devem ser aplicadas, desde que sejam mais favoráveis ao trabalhador.

  • Se o acordo coletivo for menos favorável ao trabalhador, prevalece o acordo individual.

4. Empregados aposentados


A lei 14.020/20 trouxe a possibilidade de que empregados aposentados pelo INSS acordem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito, quando estiverem enquadrados nas hipóteses que autorizam o acordo individual e desde que o empregador efetue o pagamento de uma ajuda compensatória mensal equivalente ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda que seria pago pelo governo.


O pagamento da ajuda compensatória terá natureza indenizatória, portanto, não incidirá na base de cálculo do FGTS, INSS e demais encargos.


Sendo assim, nos casos de redução de jornada, além da empresa pagar o salário no percentual reduzido, será obrigada a efetuar o pagamento da “ajuda compensatória” no mesmo percentual, sendo:

  • Redução de 25%: pagamento de 25% do salário + 25% do valor do seguro-desemprego

  • Redução de 50%: pagamento de 50% do salário + 50% do valor do seguro-desemprego

  • Redução de 70%: pagamento de 70% do salário + 70% do valor do seguro-desemprego

No caso de suspensão do contrato de trabalho, o empregador que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) deverá efetuar, no mínimo, o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado aposentado, acrescido do valor equivalente ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho.

5. Da garantia provisória e da indenização


A garantia do emprego durante o período de suspensão do contrato ou da redução de salário e por período equivalente após o término da suspensão ou da redução prevista na MP 936/20 ficou mantida.


A Lei 14.020/20 trouxe a previsão de penalidade nos casos em que a dispensa sem justa causa ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego, sujeitando o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, uma indenização que pode variar de 50% a 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória.


Percentual reduzido (acordado)


Indenização


Redução de jornada e salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%

  • 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego

Redução de jornada e salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%

  • 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego

Redução de jornada e salário igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho

  • 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego

6. Empregada gestante e adotante


A lei 14.020 trouxe outra significativa alteração que foi a previsão sobre as regras aplicáveis às empregadas gestantes e adotantes, inclusive a doméstica, dispondo expressamente sobre a possibilidade de aplicarem a suspensão de seus contratos ou da redução de suas jornadas e salários de igual forma aplicada a outros trabalhadores, exceto pela estabilidade provisória do emprego.


Quando ocorrer o fato gerador do salário maternidade (parto ou adoção), o empregador deverá interromper o acordo para suspensão do contrato de trabalho ou para redução proporcional de jornada de trabalho e do salário e deverá comunicar o Ministério da Economia, para cessação do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.


Nesse caso, os efeitos do acordo são imediatamente interrompidos e a empregada passará a receber o salário-maternidade em valor integral (sem as reduções).


Para as empregadas gestantes que tiverem o contrato suspenso ou o salário reduzido em razão da redução da jornada, a estabilidade gestante já existente (da data da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto - artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias — CF/88) será acrescida de um período de estabilidade equivalente ao prazo da suspensão contratual ou redução salarial.


ATENÇÃO: Lembre de verificar a estabilidade prevista em normas e convenções coletivas e períodos superiores aos constitucionais.

7. Empregado portador de deficiência


Muito importante.

Com a entrada em vigor da lei 14.020/20 passa a ser vedada a dispensa de empregado portador de deficiência durante o estado de calamidade pública, ou seja, até 31.12.20.


Importante esclarecer que essa proteção ao empregado portador de deficiência não tem qualquer relação com os acordos de redução da jornada ou suspensão contratual.

8.Trabalhador intermitente


O empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até a data de publicação da medida provisória 936, de 1º de abril de 2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de 3 (três) meses.


Importante: Caso o trabalhador intermitente possua mais de um vínculo de emprego nesse formato, haverá direito apenas a 1 (um) benefício.


Durante o período de recebimento do benefício emergencial mensal, o empregado com contrato de trabalho intermitente poderá contribuir facultativamente para o Regime Geral de Previdência Social.

9. Aviso prévio


Publicada a lei 14.020/20 autorizou que empregador e empregado, em comum acordo, optem pelo cancelamento de aviso prévio em curso para implementar as medidas de suspensão contratual ou redução da jornada.


Essa medida visa facilitar a manutenção do emprego durante o período de calamidade pública.

10. Empréstimos consignados e financiamentos


A Lei define regras para o empregados que tiveram redução de jornada e salário, suspensão do contrato de trabalho ou contaminação por Coronavírus (confirmada por laudo médico e exame de testagem) renegociarem diretamente com os bancos seus empréstimos, financiamentos, dívidas de cartão de crédito consignados, mantendo-se as taxas de juros e encargos originais (ou inferiores), com carência de até 90 dias.


As condições financeiras de juros e encargos remuneratórios e garantias serão mantidas, salvo no caso em que a instituição consignatária entenda pertinente a diminuição de tais juros e demais encargos remuneratórios.


Se o empregado for dispensado até 31.12.20, poderá converter o empréstimo consignado em empréstimo pessoal diretamente com o banco e com carência de até 120 dias.

11. Complementação previdenciária


Aos empregados que tiveram redução de jornada e salário ou suspensão contratual, poderá haver complementação a sua contribuição previdenciária, para não ter prejuízo na contagem da sua aposentadoria, nas alíquotas de 7,5%, 9%, 12% e 14%, sobre o valor declarado pelo trabalhador.


Como a lei não define código e guia a ser utilizado, o ideal é que se aguarde a comunicação da Receita Federal nos próximos dias ou ainda que se utilize o cód. de contribuinte facultativo 1406.

12. Paralisação ou suspensão de atividades empresariais e a ausência de responsabilidade do poder público (fato do príncipe)


Após esse assunto ter gerado grande polêmica, a lei trouxe previsão expressa de que não se aplica o artigo 486 da CLT na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus.


Portanto, a paralisação ou suspensão das atividades empresariais, determinada por norma de autoridade municipal, estadual ou federal não gera direito a indenização por parte do governo.


Esclarecimentos sobre o art. 486 da CLT. – embora, não aplicabilidade contida na Lei 14.020/20.


Preceitua o artigo 486 da CLT que:


“No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.


O artigo trata sobre a hipótese de ocorrência da denominada “Teoria do Fato do Príncipe” (factum principis), que integra a “Teoria da imprevisão”, logo, a consequência jurídica expressa no artigo só será aplicada caso os requisitos dessa hipótese entejam presentes. Inicialmente, é necessário conceituar o que é Fato do Príncipe e compreender a origem dos fatos e teorias que o ampara.


Segundo a teoria da imprevisão, advinda do Direito Administrativo, fatos que sejam estranhos ou imprevisíveis à vontade das partes de um contrato administrativo, podem gerar a revisão deste, sob pena de rescisão. Uma das causas imprevisíveis que justificam a possibilidade de inexecução do contrato administrativo é, justamente, o fato do príncipe, que é o fato praticado pela Administração Pública capaz de alterar a situação em que o contrato foi originariamente celebrado e, portanto, de causar interferência na perfeita execução do contrato.


A Administração Pública não pode premeditadamente causar danos ou prejuízos diretos aos administrados sem contrapartida (ainda que em benefício da coletividade), na ocorrência de prejuízos poderá haver o dever de indenizar da Administração Pública


Principais diferenças entre o fato do príncipe e a força maior:

  • Na força maior o evento é imprevisível e independe da vontade do Estado.

  • No fato do príncipe, o evento praticado pelo Estado gera impacto econômico e, consequentemente, interferência na perfeita execução do contrato.

No Direito do Trabalho, o fato do príncipe ocorrerá, de modo a gerar o dever estatal de indenização, quando da aplicação do artigo 486 da CLT, ou seja, quando a Administração Pública por ato, lei ou resolução, determinar a paralisação do trabalho (temporária ou definitiva) de uma empresa de forma que fique inviabilizada a continuidade da atividade empresarial.


Na realidade e atualidade vivida no Brasil, verificando os recentes decretos de suspensão de convênios, contratos, paralização das atividades não essenciais, distanciamentos, protocolos, ocasionados pela pandemia (COVID 19) e estado de calamidade, configuram ou não fato de príncipe? É necessário contextualizar todos os requisitos do artigo 486 e verificar se estão presentes.

I. Primeiro requisito: haver a paralisação temporária ou definitiva da atividade


Os governos estaduais editam e decretam em seus atos a suspensão de uma série de atividades empresariais e autoriza o funcionamento, tão somente, de atividade essenciais.


TODAS as atividades NÃO essenciais, que foram paralisadas INTEGRALMENTE, se encaixarão nesta previsão.


O requisito somente estará preenchido, quando houver a paralisação integral das atividades de uma empresa. Haverá empresas cujo funcionamento estará sendo impactado pelo(s) decreto(s) que se encaixarão neste primeiro requisito do artigo. Haverá empresas que, mesmo que tenham o funcionamento impactado pelo(s) decreto(s), não se encaixarão em virtude do fato de que encontraram alternativas para continuar operando, ainda que parcialmente.


necessidade de se avaliar cada caso individualmente. (teletrabalho – trabalho remoto e outros que porventura esteja sendo desenvolvido).


II. Segundo requisito: edição de ato, lei ou resolução pela Administração Pública (municipal, estadual ou federal)

O segundo requisito é o que não deixa dúvidas no caso em exame, conforme já explanado no item (I), visto que existe decreto Governamental, ou seja, a suspensão, de fato, é advinda de uma determinação do Governo, no entanto, é preciso ir além e procurar entender qual foi a motivação estatal para prever tais medidas, sendo este o requisito mais determinante para se averiguar se resta configurado o fato do príncipe na situação atual do país ou não.


Configura-se fato do príncipe quando a administração pública tem diversas alternativas e utilizou justo aquela que prejudicou o empresário, de forma definitiva, ou seja, o ato governamental precisa ter sido praticado com ampla discricionariedade.

No cenário atual do Brasil, observa-se que os entes públicos adotaram a estratégia que se fez necessária para que não aconteça com o país o mesmo que aconteceu com países como a Itália, a Espanha e os Estados Unidos.


Adotaram-se medidas mais restritivas, de imediato, como forma de conter a proliferação do vírus, em favor da preservação da saúde e da vida humana. Não se tratou, portanto, de uma situação em que o gestor público escolheu livremente uma alternativa.


A motivação estatal também foi amparada pelas recomendações da OMS (organização mundial da saúde), sendo justificável, portanto, em decorrência da pandemia do COVID-19. Essa particularidade afasta a configuração do fato do príncipe.


Há correntes que acreditam que os decretos governamentais configuram fato do príncipe, adota como fundamento o fato de que a lei 13.979/2020, em seu artigo 3º, prevê que “para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas: isolamento, quarentena, etc.“


Dessa forma, como se facultou que o representante de cada Estado ou Município, adotasse à medida que quisesse, essa corrente compreende que há certo grau de discricionariedade das medidas escolhidas pelos gestores estaduais e municipais que optaram pelo isolamento.


Outra corrente defende que pode haver aplicabilidade do fato do príncipe ao caso atual em exame na hipótese de comprovação de excessos injustificáveis nos atos governamentais, de modo a gerar o dever de indenizar pelo Estado, pois estar-se-ia diante de uma decisão que extrapolaria os limites da razoabilidade, de modo a atrair para o Estado a responsabilização.

III. Terceiro requisito: impossibilidade de continuação da atividade;


O terceiro requisito prevê que, para ocorrer o dever de indenizar, necessário se faz que a empresa encerre, definitivamente, suas atividades. Ou seja, empresas que reduzirem seus quadros de funcionários após ou durante a pandemia, mas consigam continuar ativas, não se encaixarão neste requisito, não podendo, portanto, se valer do artigo 486 da CLT.


Em análise de cada um dos requisitos para ocorrência do fato do príncipe e dever do Estado de indenizar, chegamos às conclusões:

  • Primeira: em tese, a situação atual não é fato do príncipe para o fim de aplicação do artigo 486 da CLT, visto que não proibiu o funcionamento de uma parte das atividades empresariais e que o ato governamental, diante da excepcional situação, não possui ampla discricionariedade como exige e hipótese legal.


  • Segunda: na prática, pode ser possível a configuração do fato do príncipe na situação atual em duas hipóteses:


a- Mediante comprovação da empresa de que o motivo do seu encerramento foi o ato praticado pela administração pública (determinação de paralisação das atividades por um determinado tempo).


b- Mediante comprovação de excesso por parte do Estado que, nesse caso, atrairia para si a responsabilidade de indenizar.


Em caso concreto, seja comprovado o factum principis, resta esclarecer, afinal, o que seria de responsabilidade do Estado e o que continuaria sendo de responsabilidade do empregador.


Mesmo diante da aplicação do fato do príncipe, a empresa não ficará isenta de arcar com as verbas trabalhistas em sua integralidade, mas tão somente das verbas de natureza indenizatória, ou seja, não há a previsão de transferência do pagamento de salário para o poder público.


Aqui, inclusive, existe uma bifurcação doutrinária, pois o artigo celetista prevê o pagamento, exclusivamente, de verba INDENIZATÓRIA. Quais seriam, porém, essas verbas indenizatórias?


O entendimento majoritário é que se trata da indenização de 40% do FGTS, mas parte da doutrina ainda acredita que essa verba seria dividida entre Estado e Empregador, ou seja, 20% para cada.


Há correntes que entendem que além da indenização do FGTS, o aviso prévio também entraria nessas parcelas indenizatórias.


O entendimento majoritário é de que não se aplica nesta indenização o aviso prévio (visto que essa parcela não está expressa no artigo 486 da CLT), mas, ainda que se aplicasse, surge aqui mais uma discussão: o aviso prévio se aplica a essa modalidade de extinção contratual ou não?


A inviabilização da atividade, por força estatal, se iguala à situação da rescisão contratual por justo motivo, não se aplicando o aviso prévio. A legislação, prevê expressamente quais as hipóteses em que o aviso prévio não seria devido e não trata, nessas hipóteses, do fato do príncipe, portanto, nesse outro entendimento, o aviso prévio seria sim aplicável.


É importante demonstrar como essa situação é realizada na prática.


O empregador que entender ser aplicável o fato do príncipe a sua situação, fará a rescisão dos contratos de trabalho e não pagará as verbas de natureza indenizatória (multa de 40% do FGTS).


Caso haja ação na justiça do trabalho, em que o trabalhador vier a pleitear o pagamento pela empresa da respectiva verba, o empregador deverá invocar o fato do príncipe em sua defesa, e requer o ingresso do ente Público (responsável pelo ato que lhe prejudicou) no polo passivo da ação, para que este responda pela indenização. Não cabe, portanto, ação direta do trabalhador ou da empresa contra a Administração Pública.


Caso a justiça do trabalho, ao analisar a ação, entenda que não é hipótese que se encaixa na teoria do fato do príncipe, o empregador será condenado ao pagamento das verbas indenizatórias não pagas na rescisão, além disso, deverá arcar com a multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias prevista no § 8º do artigo 477 da CLT, no valor de um salário do empregado. Ademais, poderá ter que arcar, ainda, com o pagamento de indenização por eventuais danos sofridos em decorrência do não pagamento da referida verba, desde que sejam comprovados pelo empregado.

Em conclusão:


Pela Lei 14020/20 não cabe imputar ao Estado a responsabilização de indenizar o particular; além disso, acredito que nos casos em que houver discussão de tal hipótese em processo judicial, embora possa não constar na decisão do juiz, provavelmente será levado em consideração o fato de que a administração pública, que certamente estará com os cofres públicos no vermelho, não terá condições de arcar com os prejuízos advindos dessas indenizações.


Isto posto:


A lei (12) trouxe previsão expressa de que não se aplica o artigo 486 da CLT na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus.



Fontes:

  1. Lei 14020/20 - Planalto (DOU 07/07/2020).

  2. Decreto Regulamentar 10.422 (DOU 14/07/2020) Poder executivo.

  3. Artigo 486 da CLT

  4. Lei 13.979/20 de 06/02/2020 (DOU 07/02/2020) - Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.

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